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Como investir em Treinamento e Desenvolvimento para o RH 4.0

Como investir em Treinamento e Desenvolvimento para o RH 4.0

por Eric Daniel Prando Trate seus clientes como reis, e trate seus colaboradores como clientes. Em uma palestra recente, Yuval Harari, o autor de “Sapiens” e “Homo Deus”, descreveu sua visão para o futuro, quando algoritmos serão responsáveis pela maioria das análises e o ser humano terá um poder extra derivado da integração de seus sentidos à pletora de dados coletados e organizados por computadores.  Neste futuro, os detentores da informação se tornariam a classe dominante, assim como os detentores de terra e do capital o foram durante as eras feudais e industriais. A informação determinaria os rumos da humanidade e colocariam o indivíduo em uma condição passiva, sendo capaz até de conhecer os indivíduos melhor que eles mesmos. Se este cenário parece distante, não é desconhecido que o valor econômico já se deslocou para informação, sendo possível notar a economia em um ritmo de mudança cada vez mais acelerado por causa disso. Um exemplo bastante emblemático desta velocidade da mudança, as habilidades de um engenheiro de sistemas precisam ser completamente atualizadas a cada 18 meses, ou seja, uma das atividades mais modernas do mercado de trabalho é também uma das mais voláteis. Como uma empresa pode lidar de maneira efetiva com seu capital humano em um cenário como esses? Segundo o GlassDoor, empresa que adquiriu a LoveMondays e lida com employer branding, os maiores pontos de diferenciação de uma empresa na visão dos millenials são as capacidades de aprendizado e progressão de carreira oferecidas. Isto significa que os profissionais desta geração exigem uma trilha de desenvolvimento e evolução de carreira clara e transparente e também que criar uma jornada de desenvolvimento se torna cada vez mais estratégico para uma organização. Olhando para o mercado, tanto do ponto de vista dos consumidores quanto do ponto de vista dos trabalhadores, fica claro que empresas que não se adaptarem a esta nova realidade serão rapidamente sobrepujadas. Sendo assim, vamos listar algumas dicas sobre como otimizar essa atividade e se destacar.   O aprendizado corporativo da nova era Segundo estudo da Deloitte sobre as regras do aprendizado corporativo, o novo modelo de carreiras pressupõe um maior grau de liberdade de escolhas, onde colaboradores se preparam para uma diversidade de carreiras, aprendendo tudo aquilo que julgarem importante sem ter um caminho pré-definido para seguir. É cada vez mais difícil projetar uma carreira no longo prazo, por isso as empresas deveriam se preocupar com o fornecimento de uma ampla gama de conhecimentos para seus colaboradores. O importante apenas é fazer uma curadoria que garanta o alinhamento desses conhecimentos aos objetivos estratégicos da empresa. O aprendizado também deve ser contínuo e apresentado em diferentes formatos e modalidades. Formatos presenciais, on-line, de longo prazo ou em micro learning, estruturados ou apenas em conteúdo para leitura, com a possibilidade de interação com grupos ou não, devem todos ser oferecidos para se maximizar a capacidade de aprendizado dos colaboradores. Outro ponto importante é ressaltar a importância de se colocar a capacitação dos funcionários como pré-requisito à movimentação de carreira. Profissionais podem ser treinados para ocupar diferentes posições na companhia, aprendendo sobre diferentes facetas das atividades da empresa antes de ocupar posições mais altas da hierarquia. Colocando toda essa variedade e complexidade em uma mesma base, o processo de treinamento e desenvolvimento deverá ser mensurado. As melhores experiências deverão ser identificadas para que a empresa comece a criar sua própria bagagem sobre quais conteúdos e metodologias de aprendizado são mais eficazes para sua cultura. E por mais que a empresa seja excelente em todos esses passos, identificar e adaptar conteúdos e metodologias a uma cultura não adiantará muito caso não se desenvolva uma cultura de aprendizado dentro da empresa. O reconhecimento de ações, a premiação de realizações e o estabelecimento de objetivos de maneira a estimular a troca e reforçar a excelência operacional conjunta podem ser todos colocados em prática, desde que se respeite as máximas de comportamento e os valores já existentes.   Construindo um plano de treinamento e desenvolvimento Duas boas maneiras de se começar a pensar sobre aprendizado seriam (i) identificar quais habilidades são necessárias para que a empresa desempenhe suas atividades no momento atual; e (ii) identificar quais competências e habilidades a empresa deverá internalizar para atingir seus objetivos de longo prazo. Com base nestas necessidades, a empresa consegue fazer uma avaliação de seu estoque de capital humano, pode tomar decisões e construir planos. Por mais importante que seja possuir um direcionamento de longo prazo, este tipo de planejamento perderá acurácia conforme aumenta a velocidade de mudança econômica, motivo pelo qual devem ser priorizadas as ações em um horizonte não muito extenso. Empresas deveriam se abster de investir em cursos com duração de mais de dois anos e deveriam focar seus esforços em horizontes de um semestre a um ano, renovando sua análise neste mesmo prazo para validar extensões ou revisar direcionamentos. A cada passo realizado, a empresa também se beneficia de realizar uma nova mensuração de seu estoque de capital humano, extraindo valiosas informações a respeito da sua capacidade de evolução, sobre o perfil de seus colaboradores e sobre seus parceiros educadores. Com dados bem mapeados, o processo consegue evoluir e se refinar com uma grande velocidade. Finalmente, a empresa deverá ser capaz de medir o resultado deste investimento, com algumas poucas métricas financeiras não muito complexas, sendo muito importante a consideração estratégica da ampliação das possibilidades, motivo pelo qual recomendamos também a utilização de métricas de opções reais, que permitirão a visão sobre ganhos potenciais da empresa. Empresas precisarão criar uma cultura forte de aprendizado para se manterem competitivas e preparadas para mudanças. Existem várias maneiras de se buscar a construção desta cultura e o esforço é completamente válido. Cabe a avaliação cuidadosa de qual modelo adotar, mas independente disso, a base do trabalho é a identificação de necessidades e do ponto de partida da empresa. Todas as empresas deveriam ter no aprendizado uma estratégia essencial para conduzir o negócio ao sucesso e à sustentabilidade de longo prazo, criando planos estruturados para viabilizar a aplicação das novas capacidades aos processos corporativos. A frase já pode estar batida mas as pessoas são a base de qualquer negócio e devem ser tradadas como os ativos mais importantes.